《韩非子》记载：郑人有且置履者，先自度其足而置之其坐，至之市而忘操之。已得履，乃曰“吾忘持度”，反归取之，及反，市罢，遂不得履。人曰：“何不试之以足？”曰：“宁信度，无自信也。”两千多年前的这则寓言，讽刺的是舍本逐末、迷信教条的思维方式。郑人手中的“尺码”，量的是鞋，卡住的却是自己的脚。今天，各地求贤若渴、引才心切，但审视一些地方的引才政策，那把“尺码”的影子依然可见。人才引进，当以“以足试履”的务实取代“宁信度”的教条，莫让“尺码”挡住了“好脚”。

　　先要量一量，“尺码”本身合不合脚。引才政策中的资格条件，本意在于保证人才质量、规范引进程序，初衷无可厚非。但现实中，一些地方制定“尺码”时脱离实际：有的照搬照抄先进地区政策，人家要求博士，本地也跟着要求博士，既不看本地产业需不需要，也不问人才来了能不能扎根；有的层层加码以显示重视，招录基层技术岗位也要求名校硕士；有的条件定得过细过死，专业名称一字之差便拒之门外。如此“尺码”，量出的不是人才，而是“符合条件的人”。引进人才的根本目的，在于解决问题、推动发展，而非攒一份好看的引进名单。制定政策之前，应当先立足本地产业所需、发展所急，明确最紧缺什么人才、什么人来了能干事能扎根，从需求出发定政策，而非从政策出发找人才。

　　更要量一量，引进之后“履”合不合用。鞋买回去，合不合脚只有穿的人知道。人才引进之后，政策待遇虽然给足，“履”合不合用却常被忽视。有的地方引才声势浩大，人才到岗后被安排从事与专业无关的工作，学人工智能的去写材料，学乡村振兴的去搞征收；有的给了编制却给不了平台，实验室建不起来、团队配不齐、经费批不下，高薪引进的人才成了“高薪摆设”；有的重引进轻服务，子女入学、住房安居等保障事项久拖不决。岗位如何配置、平台如何搭建、服务如何跟进，都应当围绕“让人才发挥作用”来设计。

　　最难量的，是“宁信度，无自信”的心态。郑人忘带尺码，宁可空手而归，也不肯以足试鞋，这则寓言最深刻之处，在于点破了“不信自己”的病灶。人才工作中同样存在这种不自信：面对自带项目、群众认可的实干人才，因其没有职称、没有帽子、学历不高，便不敢用、不敢给待遇；面对本地产业发展急需的“土专家”“田秀才”，总觉得“土”的不算人才，只把目光投向外面的“洋博士”。究其根源，是对自身识才眼光不自信、对本地干事平台不自信。人才政策的价值，正在于把尺码定得更科学、把试鞋的通道打通。对确有真才实学、能够解决实际问题的人才，应当坚持“以事择人”“以能定薪”，通过一事一议、特事特办，为“好脚”定制“好鞋”。留住一棵本地好苗子，有时比引进一个外来“帽子人才”更有价值。

　　人才引进，是一门“以足试履”的功夫。既要守好资格底线，防止“人情引进”，更要敢于破除“唯学历、唯帽子、唯论文”的束缚，让那些脚上有泥、手上有招的实干人才进得来、用得上、留得住。