“能者多劳”，本是对有能力者的一种肯定与期许，意味着组织的信任、事业的托付。然而，在基层实践中，这种期许常常走了形、变了味：越是能干肯干的干部，肩上的担子越堆越重，如滚石上山不得片刻喘息；反观一些能力平庸、作风懒散者，却因担子轻、责任小，落得个清闲自在。当“能者多劳”异化为“能者过劳”，不仅透支着骨干力量的干事激情，更在无形中侵蚀着整个队伍的健康肌体。

　　追问这种异化的根源，首先在于管理上的“路径依赖”。面对急难险重任务，用业务精、上手快的骨干，确实能立竿见影、确保不出纰漏。一些管理者为求稳妥高效，便习惯于“见能人就用、见标兵就点”，形成了“谁行谁上、越上越忙”的循环。这种看似最优的用人策略，实则是干部培养使用上的短视行为。它掩盖了后进者能力不足的真问题，让他们在“天塌下来有高个子顶着”的安逸中丧失了成长动力，最终导致队伍忙闲严重不均，整体战斗力在内部消耗中不断衰减。

　　从更深层次剖析，“能者多劳”沦为“能者过劳”，症结在于责权利的错位与考核激励的失真。现实中，多劳者未必多得，反而因干得多、经手矛盾多、出错概率大，在追责问责时首当其冲。当“干多错多、干少错少”成了一些人笃信的“护身符”，损害的不仅是骨干个体的获得感，更是整个队伍奋勇争先的精气神。一旦被贴上“能干”的标签，便意味着要承受远超岗位职责的压力，而有限的晋升渠道和激励资源，又难以匹配其超额付出。长此以往，铁打的身躯也难免因过劳而折损，最终可能导致能干者不敢再干、不愿再干。

　　扭转这一困局，首先要善待“能者”，让多劳者获得应有的回报与呵护。要树牢“有为者有位、吃苦者吃香”的鲜明导向，在评优评先、职级晋升上真正打破论资排辈，让辛勤付出得到应有回馈。同时，要用好用足容错纠错机制，理直气壮地为担当者担当、为负责者负责，让“能者”卸下“动辄则咎”的思想包袱。更要紧的是，要给予骨干力量必要的休整充电时间，防止其陷入过度消耗的恶性循环，切实保障其身心健康，使“能者多劳”建立在可持续发展的基础之上，而非涸泽而渔。

　　与此同时，必须勇于向慵懒散漫者亮剑，打破“能者多劳”的另一面——劣者逍遥。整治“庸懒散”不能只停留在口头警告，必须动真碰硬、触及灵魂。要凭借精准化的平时考核与实绩考核，让那些滥竽充数者无处遁形。对于能力不足者，要开展针对性的“回炉淬火”甚至岗位调整；对于那些出工不出力、只想“躺平”的“官油子”，则要坚决打通“下”的渠道，该调整的调整，该免职的免职。只有让后进者感到位子坐不稳、面子挂不住，才能倒逼其警醒奋进，主动分担重任，从源头上减轻“能者过劳”的压力。

　　从“能者过劳”走向“人人尽责”，根本在于重塑干事创业的生态。组织人事部门作为干部的“娘家人”，既要善于识才爱才，更要精于护才用才。要挥好考核指挥棒，不简单以事务性忙碌论英雄，而凭实打实的业绩实效定高下，将能干事者与滥竽充数者精准区分开来。唯有真正实现奖勤罚懒、奖优罚劣，让能干事者得褒奖、受重用，让不愿干事者受鞭策、无市场，才能让“能者多劳”回归正向激励的本色，而非变成沉重负担，从而激荡起人人奋勇争先、个个见贤思齐的一池春水，汇聚起推动事业发展的强大合力。